Neférové jednání zaměstnavatele

Mít dobré zaměstnání, stabilní příjem a přiměřené ohodnocení pracovního nasazení rovná se v mnoha případech výhře ve sportce. Existuje totiž bohužel celá řada zaměstnavatelů, kteří se ke svým zaměstnancům nechovají vždy právě fér. Ba dokonce občas ve svém přístupu ke svým lidem balancují doslova na hraně zákona a zkoušejí, co vše si mohou vůči svým zaměstnancům dovolit.

ilustrační foto: Flickr.com

Často jsou to ale sami zaměstnanci, kteří tiše schvalují špatný přístup svých šéfů. Ať ze strachu před možným »vyhozením«, nebo z pouhé neznalosti svých práv. Zákoník práce, ale v mnoha směrech dokáže zaměstnance podržet, pokud si ten bude stát za svým. A mnohá budoucí úskalí dokáže zaměstnanec ovlivnit již tím, že si pohlídá, co vše vlastně podepisuje v pracovní smlouvě. Jaké nekalosti mohou někteří zaměstnavatelé vymyslet a jak se proti nim mohou zaměstnanci bránit? Haló noviny se zeptaly zkušených právníků.

Právo na práci je zakotveno již v naší Ústavě. Bohužel zde již není pevně zakotveno, jak všelijak se může zaměstnavatel chovat ke svému zaměstnanci. Je tedy na něm, jak si svou práci zajistí, a s jakými podmínkami bude souhlasit. Jestliže by ale zaměstnavatel nutil zaměstnance, aby konal práci v rozporu s jeho právy, tak by se měl určitě bránit. »Nemá cenu vyjít zaměstnavateli vstříc nebo podlehnout tlaku z jeho strany, jestliže je právo na straně zaměstnance.
Zaměstnanec tak může neoprávněné požadavky zaměstnavatele odmítnout. Pokud by chtěl z toho zaměstnavatel vyvozovat nějaké důsledky, tak se může zaměstnanec velice účinně bránit,« říká Petr Novák, právník z Vaše nároky.cz. V případě, že by zaměstnavatel své povinnosti porušoval, je možné podat také stížnost na příslušné úřady, například na inspekci práce.

Ukončení pracovního poměru

Nejčastější a nejbolestivější věc, kterou často řeší právníci v souvislosti se zaměstnáním, je nejasné ukončení pracovního poměru. Zákoník práce umožňuje ukončení pracovního poměru pouze stanoveným způsobem. Nejčastěji dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zaměstnavatelé mohou při propuštění zaměstnance využít některou z výše uvedených možností, ale ukončení pracovního poměru nemusí být oprávněné, proto je dobré se bránit.
Rozhodně by zaměstnanec neměl podlehnout nátlaku ze strany zaměstnavatele, a pokud nechce ukončit pracovní poměr, tak by nikdy neměl podepisovat dohodu o jeho ukončení! Proti dohodě se dá později jen velice těžko bránit. V těchto situacích je pro zaměstnance výhodnější, aby přenechal aktivitu na zaměstnavateli. Zaměstnanec totiž následně bude mít možnost namítnout neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem určených důvodů. Důvody mohou být například organizační povahy, pokud se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel, nejčastěji potom zvýšení efektivnosti práce, kdy je zaměstnanci dána výpověď pro nadbytečnost. V případě těchto důvodů je zaměstnavatel povinen zaplatit zaměstnanci odstupné, a to podle délky trvání pracovního poměru ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku.
Dále může být důvodem výpovědi, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Na základě tohoto důvodu má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Další důvod může být také zdravotní povahy, ovšem na straně zaměstnance, kdy vzhledem ke svému zdravotnímu stavu ztratí dlouhodobě zdravotní způsobilost. Pokud zaměstnanec nesplňuje právní předpoklady nebo jiné požadavky pro výkon práce, tak se jedná o výpovědní důvod.
Zaměstnanci je možné dát výpověď také pro porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů. Jestliže se jedná o soustavné méně závažné porušování povinnosti, tak musí být zaměstnanec v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Nezákonné propuštění

Pokud by nebyl naplněn důvod výpovědi, tak je výpověď neplatná. Obecně platí, že pokud je důvod výpovědi na straně zaměstnavatele např. organizační povahy, tak je zaměstnavatel povinen zaplatit zaměstnanci odstupné. To může být důvodem toho, že se bude zaměstnavatel snažit svést důvod výpovědi na zaměstnance, aby mu odstupné nemusel platit.
Dalším případem, kdy se bude chtít zaměstnavatel rozloučit se zaměstnancem, je okamžité zrušení pracovního poměru. Zde se ovšem musí jednat o naprosto výjimečný postup, kdy zaměstnanec poruší pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Pokud by zaměstnanec něco případně porušil, tak by porušení muselo mít takovou intenzitu či závažnost, aby bylo možné přistoupit k okamžitému zrušení. Většinou však požadovaná intenzita splněna není a takové ukončení je neplatné. Za zvlášť hrubé porušení povinností považuje soudní praxe třeba déle trvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, krádež majetku většího rozsahu, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod.
Vedle nesplnění určených předpokladů nebo nenaplnění zákonných důvodů, může být ukončení pracovního poměru neplatné také z nějakého formálního důvodu. Může se jednat o nedodržení lhůt pro ukončení pracovního poměru nebo třeba nedostatečné skutkové vymezení důvodů, pro které dochází k propuštění. Důvody je totiž nutné popsat tak, aby je nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Navíc důvod rozvázání pracovního poměru nemůže být dodatečně měněn.

JESTLIŽE DOŠLO K NEZÁKONNÉMU PROPUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCE:
najděte odhodlání postavit se zaměstnavateli!
proti neoprávněnému vyhazovu je možné se bránit soudně, a proto je vhodné se obrátit na odborníka.
jednejte rychle, protože žalobu lze podat pouze do dvou měsíců.
Nebojte, pokud soud rozhodne o tom, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, tak zaměstnanec může žádat náhradu mzdy. Podle okolností tak zaměstnanci může náležet náhrada mzdy za několik měsíců nebo dokonce i let.
Napadením neplatnosti rozvázání pracovního poměru tak může zaměstnanec ve výsledku získat také finanční prostředky v podobě náhrady mzdy nebo i odstupného.

Změna pracovního poměru, obsah a místo práce

Obecně platí, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, pokud se na tom dohodne zaměstnavatel a zaměstnanec. Vykonávat práci jiného druhu nebo v jiném místě, než bylo dohodnuto v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech, které jsou výslovně uvedeny v zákoníku práce.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést na jinou práci typicky v případě zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce. Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, pokud by to bylo potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody. Takové převedení pak musí být na nezbytně nutnou dobu.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody. Zaměstnanec by tak musel s vysláním na pracovní cestu souhlasit. Stejné by to bylo i v případě přeložení k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, kde se také vyžaduje souhlas zaměstnance.
V případě, že by došlo ke zrušení provozovny zaměstnavatele, je dán výpovědní důvod – zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. V případě výpovědi dané zaměstnavatelem z tohoto důvodu pak náleží zaměstnanci odstupné.

Benefity

Zaměstnanecké benefity nebo různé finanční bonusy jsou v dnešní době čím dál častější. Jejich cílem by měla být především motivace zaměstnance anebo také třeba ocenění jeho loajality či přínosu pro zaměstnavatele.
Jedná se v podstatě o plnění nebo poskytnutí podmínek ze strany zaměstnavatele nad rámec nároků stanovených zákoníkem práce. Kromě finančních bonusů jsou velice obvyklé stravenky, dny dovolené navíc, poskytnutí služebního vozidla nebo telefonu pro soukromé potřeby, příspěvek na pojištění zaměstnanců, sportovní nebo vzdělávací programy.
Pro zaměstnance je podstatné, aby měl tyto bonusy či benefity zaručeny, tedy aby je mohl oprávněně požadovat, pokud dojde ke splnění daných podmínek. Měly by tak být stanoveny například ve vnitřním předpise zaměstnavatele nebo dohodnuty přímo v pracovní smlouvě. Tímto bude mít zaměstnanec jistotu, že se nejedná pouze o nějaký planý slib zaměstnavatele a má tak na bonus či benefit nárok. To znamená, že v případě jeho neposkytnutí jej může účinně po zaměstnavateli vymáhat.

Finanční bonusy (odměny)

V případě finančních bonusů je zásadní, aby byly jasně nastaveny, tedy aby byla zřejmá jejich výše nebo způsob jejich výpočtu. Zaměstnanec by si měl především pohlídat, aby mu vznikl nárok na bonus automaticky při splnění nastavených (objektivních) podmínek, např. při dosažení určitého obratu, uzavření stanoveného počtu obchodů, provedení stanovených úkonů, míry spokojenosti zákazníků apod. Jestliže by totiž měl být bonus určen na základě úvahy nebo hodnocení zaměstnavatele, tak jej může zaměstnanec velice těžko nárokovat, neboť jeho přiznání bude záviset na subjektivním přístupu zaměstnavatele. Zaměstnavatel pak tohoto může velice dobře účelově zneužít a argumentovat tím, že jeho hodnocení zaměstnance není takové, aby za něj náležel bonus.
Pokud vznikne nesporný nárok na finanční bonus nebo jinou domluvenou odměnu, tak je zaměstnanec může vymáhat klasickou cestou. Zaměstnanec by tak tyto nároky mohl uplatnit také soudně.

Nárok na odměnu za přesčasy

Obecně platí, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance přesáhnout více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin celkem v kalendářním roce. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem.
Zaměstnanec má za práci přesčas samozřejmě nárok na mzdu a dále příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo náhradní volno, pokud se na něm zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli místo uvedeného příplatku.
Je nutné upozornit na sjednávání mzdy v pracovní smlouvě. Může totiž hrozit, že si zaměstnanec sjedná mzdu už s přihlédnutím k případné práci přesčas. V takovém případě by zaměstnanec neměl nárok na příplatek ani náhradní volno. Podmínkou je, že musí být sjednán přesný rozsah práce přesčas, ovšem maximálně v rozsahu 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok.

Haló noviny

Komentáře:

  1. Martin napsal:

    Dobrý den,

    dělám 12-tky, 2 denní (06-18), 2 noční (18-6) a 4 dny volna a můj zaměstnavatel mě nutí brát si každý měsíc přesčas. Např. za rok 2016 jsem měl 24 přesčasů. Když vezmu v úvahu, že mám 12,5 dne dovolené na rok, tak ve výsledku žádnou dovolenou nemám a ještě jsem každým rokem 11,5 dne více v práci, než musím být. Máme to dáno v prac. smlouvě, že jsme povinní brát přesčasy, což je podle mých informací protizákonné. Dalším problémem je výplata, tam nám přesčas neplatí, aby nebyl žádný důkaz, že jich tolik děláme, ale místo toho nám dají položku prémie a tam je proplacený daný přesčas. Ovšem kdyby někdo udělal průšvih, prémie mu vezmou a nikoho nebude zajímat, že se jedná o peníze za přesčas, na které mám nárok.

    Dalším problémem naší firmy je dodržování přestávek. Dělám u bezpečnostní firmy a když tam jsem sám, musím pořád pouštět, kontrolovat a vypisovat lidi, kteří chodí kolem a nemůžu si na půl hodiny sednout a dát si jídlo. Občas se 12 hodin nezastavím, nemám čas jíst, ale do pracovní doby se mi počítá jen 11,5 hodiny, protože jsem měl mít přestávku.

    A preventivní prohlídky jsou dalším problémem. Opis karty u obvodního lékaře si platím sám a na prohlídky chodím ve svém osobním volnu bez nároku na proplacení jako přesčas.

    Stejně tak i školení, které mám jednou v roce, se koná po noční, trvá cca 3 hodiny, je v mém osobním volnu a je bez nároku na mzdu.

    Bojím se něco říci, abych nepřišel o práci.

    Prosím, co mám dělat, na koho se obrátit?

    Děkuji.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.