Chtějí mě propustit, protože mám „jen“ zdravotní znevýhodnění

DOTAZ: Jsem OZZ a dosud jsem zaměstnaná u organizace, která zaměstnává invalidy a OZZ. Nyní mi však zaměstnavatel oznámil, že pokud si nevyřídím ID, budu propuštěna. ID jsem nedostala, ale dostala jsem výpověď, kterou jsem ještě nepodepsala. Má zaměstnavatel právo mě propustit a zaměstnat místo mě invalidu, protože na něj bere vyšší podporu? A nejsem sama, OZZ se firma zbavuje už rok. Neškodí taková sociální politika lidem s OZZ? Hledám si novou práci od doby, kdy mě zaměstnavatel upozornil na propuštění, ale s OZZ mě nechtějí, mají obavu, že práci nebudu zvládat a budu často marodit. Co mám, prosím, dělat?

ilustrační foto: Rochelle / Flickr

Odpověď:

Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance, neboť neexistuje právní předpis, který by zaměstnavateli zakazoval kohokoli za standardních okolností propustit ze zaměstnání.

Ovšem existují ale určité výjimky, určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v níž se zaměstnanec nachází, a kdy je zaměstnanec v “ochranné době“.

 Kdy nelze zaměstnance propustit

Zejména se jedná o zdravotní stav zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost), ztráta zdravotních nebo jiných předpokladů k práci v noční době, těhotenství nebo jiné překážky v práci (např. mateřská nebo rodičovská dovolená) apod. Zákoník práce (ZP) zakazuje zaměstnavateli, aby mohl v těchto nebo dalších případech dát zaměstnanci výpověď. Výčet těchto důvodů je uveden v § 53 ZP.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:
  • v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla –li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),
  • při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
  • v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
  • v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec  čerpají rodičovskou dovolenou,
  • v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Podmínky, které si zaměstnavatel sjednal s úřadem práce při zřízení pracovního místa pro OZZ
Otázkou je, s jakými charakteristikami zřídil zaměstnavatel chráněné pracovní místo pro osobu zdravotně znevýhodněnou (OZZ), přičemž na toto zřízení získal příspěvek od úřadu práce. V současné době je sice kategorie chráněných pracovních míst zrušena, nicméně podmínky, za kterých bylo pracovní místo zřízeno, je třeba z pohledu úřadu práce nadále dodržovat. Pokud bylo pracovní místo zřízeno výhradně pro OZZ, nemělo by být možné na takovém pracovním místě zaměstnat invalidního občana. Pokud tedy bylo pracovní místo, na kterém pracujete zřízeno pro OZZ, konzultoval bych tuto situaci s pracovníky krajské pobočky úřadu práce, kteří se zaměstnavatelem sjednávali dohodu o zřízení tohoto pracovního místa. Rovněž by nemělo být možné přijímat do zaměstnání invalidy a přitom mít volná neobsazená pracovní místa pro OZZ, přestože tito o zaměstnání žádají.
Taková sociální politika lidem s ZZ samozřejmě, jak píšete, škodí. Uvádíte přitom, že vás jiní zaměstnavatelé kvůli ZZ nechtějí zaměstnat. Lze doporučit, abyste vaši obtížnou situaci oznámila na Ministerstvu práce a sociálních věcí, neboť tento vrcholný orgán státní moci určuje podmínky podpory zaměstnávání invalidů a OZZ a jejich schválení ve formě novelizace zákonných předpisů prosazuje na půdě parlamentu. Bez příslušných podnětů totiž MPSV danou sociální politiku, na kterou si stěžujete, měnit nebude. Dále je možné se obrátit i na místně příslušného poslance, který se sociální problematikou zabývá.

V neposlední řadě také může mít význam, jaký důvod pro vaše propuštění zaměstnavatel ve své výpovědi uvedl. I z tohoto pohledu – při nekorektním odůvodnění výpovědi (například kdyby zaměstnavatel uvedl právě důvod, který zmiňujete) – může být výpověď neplatná.

redakce invArena

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.